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Führung – eine Frage des Stils?

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Nicht nur – erfolgreiche Führung braucht auch die richtigen Kompetenzen und Werte.

Warum reden wir eigentlich so oft über Führungsstile? Weil der Führungsstil sich auf die Mitarbeiter – sprich die Menschen auswirkt und damit direkt auf deren Engagement und die Zielerreichung im Job.

Wir erleben gerade sehr deutlich, wie sich unternehmerische Anforderungen, Organisationsformen und Prozesse verändern und auch wir als Mitarbeiter setzen andere Prioritäten und wählen Arbeitgeber nach erweiterten Kriterien aus – das heißt auch Führung muss sich ändern.

Weniger Tode und weniger Verletzte – das war die stolze Bilanz eines Einsatztrupps im Vietnamkrieg. Was haben die besser gemacht?

Vor jedem Einsatz wurden alle Titel, Streifen o.ä. beiseite gelegt und die Truppe hat gemeinsam entschieden, wer für diesen spezifischen Einsatz die besten Kompetenzen mitbringt und deswegen den Trupp anführt. 

Also wie muss sich Führung nun ändern? 

Es ist noch gar nicht lange her, da galten Rationalität, Qualität und Effizienz als wichtigste Erfolgsfaktoren in Unternehmen und somit auch in der Bewertung von Mitarbeitern und Vorgesetzten. Inzwischen hat sich herauskristallisiert, dass das Ansprechen von Emotionen eine wesentliche Aufgabe von guter Führung ist. Dabei setzen Führungskräfte auf intrinsische Motivation der Mitarbeiter bezogen auf zu erledigende Aufgaben. Deswegen gilt der transformationale Führungsstil derzeit als Nonplusultra für Unternehmen im dynamischem und sich verändernden Umfeld. (Link zu meinem Blogartikel 2 VUKA Welt Führung?)

Transformationaler Führungsstil 

Frederick Smith, Gründer von FedEx, antworte  bereits 1970 auf die Frage, was der Hauptgrund für den phänomenalen Erfolg seines Unternehmens sei:  Kundenzufriedenheit – und diese beginne bei der Mitarbeiterzufriedenheit. Hohe Renditen und Wachstumsraten seien die „natürliche“ Folge. Seine Führungskräfte beurteilt er deswegen nicht primär danach, wie gut sie ihre Budgets verwalten und ihre Mitarbeiter beaufsichtigen, sondern danach, wie gut sie ihre Führungsaufgaben aus der Perspektive ihrer Mitarbeiter wahrnehmen.

Die transformationale Führung richtet sich darauf aus, das Verhalten von Mitarbeitern zu transformieren, sprich zu verändern. Dies geschieht durch die Vorbildfunktion des Vorgesetzten, das gegenseitige Vertrauen und eine faire und transparente Kommunikation. Die Grundmaxime hierbei ist, daß sich das Verhalten des Vorgesetzten auf die Entscheidungen und das Verhalten der Mitarbeiter und die zu erledigenden Aufgaben auswirkt. Wichtig ist es diesen Verhaltensweisen ein Wertesystem und gemeinsames Kulturverständnis daneben zu stellen, denn dadurch erhalten die Mitarbeitern und Vorgesetzten den Rahmen der Führung.

So funktioniert es:

Transformationaler Führungsstil erklärt

Das bringt es: Inzwischen gibt es weltweit viele praxisnahe Studien über die Wirkung dieses Führungsstils und es zeigt sich deutlich, dass  transformational geführte Mitarbeiter tatsächlich mehr (gemessen an Kennzahlen) leisten, zufriedener sind, stärker intrinsisch motiviert und kreativer sind. Außerdem zeigen sie mehr Teamgeist und Verantwortungsbewusstsein als rein transaktional geführte Mitarbeiter.

Eine weiterführende Studie hierzu von Waldemar Pelz: https://www.management-innovation.com/download/Transformationale-Fuehrung-Forschung-Praxis.pdf belegt, dass erfolgreiche Teams nicht nur von guten Vorgesetzten geleitet werden, sondern auch noch die notwendigen Kompetenzen wie unternehmerisches Handeln und Denken sowie Umsetzungsstärke besitzen.

Aber wie sieht es in der unternehmerischen Praxis aus?

Schauen wir uns deswegen gängige und in den Unternehmen vorherrschende Führungsstile, wie den transaktionalen Führungsstil als auch die Klassiker vom autoritären Führungsstil bis hin zum laissez-faire Führungsstil an.

Der Transaktionale Führungsstil

Bis in die 1980er Jahre  orientierte  sich Führung von Mitarbeitern am klassischen Marktprinzip: Gibt die Führungsperson dem Mitarbeiter, was dieser sich wünscht, so die Annahme, gibt auch der Mitarbeiter der Führungsperson im Gegenzug, was diese erwartet (Rosenstiel et al. 2003). Transaktion in diesem Sinn bezeichnet also einen Austausch. Dieser Führungsstil ist eindeutig an eine Person , nämlich den Vorgesetzten geknüpft und stellt klar strukturierte und beständige Handlungsstrukturen sowie Verantwortlichkeiten sicher. Transaktionale Führungselemente eignen sich daher speziell für Routinetätigkeiten. Jedoch ist Führung im agilen Umfeld oder in der digitalen Transformation durch bloße Anweisungen, Ordnungen und Aufgabenklarheit  ausreichend? Die Wissenschaft und die Praxis kommen gleichermaßen zu dem Ergebnis:  Nein.  „Denn der transaktionale Führungsstil, der auf Zielvorgaben, Kontrolle und Belohnung oder Sanktionen beruht, passt in der Regel nicht mehr in unsere dynamische bis disruptive Welt“ laut Harvard Business Manager.

Aber nicht nur über Ziele gesteuerte Mitarbeiterführung finden wir noch häufig in Unternehmen, sondern auch noch die Klassiker, wie den bürokratischen, kooperativen oder charismatischen Führungsstil. Max Weber (dt. Soziologe) und Kurt Lewin (dt. Psychologe) haben durch Ihre Grundlagenforschung viel zur Entwicklung der Führungsstile beigetragen und dabei folgende  Kategorien entwickelt.

Führungsstile nach Max Weber 

Max Weber stellt die Frage: Warum lassen sich Menschen beherrschen und er leitet davon folgende drei Führungsstile ab. 

Der autokratische und patriarchalische Führungsstil

Der autokratische Führungsstil ist von Befehl und Gehorsam geprägt. Er ist auf die Autorität einer einzigen Person zugeschnitten und wird auch mit Sanktionen durchgesetzt. Vom Mitarbeiter erfordert dieser Führungsstil die Unterordnung und absolute Disziplin. Die Anweisungen und Entscheidungen werden nur deshalb und in der gewünschten Form ausgeführt, weil die Autorität der Führungsperson und ggf. die Angst vor etwaigen Sanktionen dahinterstehen.

Der bürokratische Führungsstil

Als bürokratische Führung bezeichnet Weber, wenn Vorgesetzte ihre Mitarbeiter lediglich aufgrund von festgelegten Regeln, Rollen und Pflichten anleiten. Dieses Konzept orientiert sich stark an der deutschen Behörden- und Ministerialverwaltung. Die bürokratische Führung wird von Weber als deutlich zuverlässiger und gleichbleibender beschrieben als die autoritäre Führung. Auch ist der Führungsanspruch an eine Struktur gebunden und nicht an die Autorität einer einzelnen Person. Somit sei hier eine höhere Nachhaltigkeit gegeben und Machtkonflikte beim personellen Übergang zwischen Führungspersonen werden weitestgehend ausgeschlossen.

Der charismatische Führungsstil

Besonders viel Raum räumt Weber in seinen Schriften der charismatischen Führung ein. Damit beschreibt er eine freiwillige „Herrschaft“ durch einen charismatischen Führer sprich Vorgesetzten, der es vermag, aufgrund seiner Charakterzüge, Ideen, Visionen und Überzeugungskraft Menschen an sich zu binden, die ihm freiwillig folgen und die eigene Kreativität und Vision in den Dienst des Charismatikers stellen. Dabei stellt Weber den charismatischen Führer stark idealisiert dar und geht nur sehr begrenzt auf die Gefahren von Charisma ein, die im Laufe des 20. Jahrhunderts in politischen Zusammenhängen oft sichtbar wurden.

Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin hingegen untersuchte in seinen Forschungen das „Führungsverhalten und dessen Einfluss auf das Verhalten und die Struktur von Gruppen“.

Somit unterteilt er seine Führungsstile in folgende drei Kategorien:

Der autoritäre Führungsstil

Der Ansatz des autoritären Führungsstilgründet sich auf Kontrolle von oben. Die Entscheidungen werden von den Führungskräften getroffen und müssen von allen Mitarbeitern akzeptiert werden — die Einbringung der eigenen Meinungen ist unerwünscht. Eine wichtige Voraussetzung für diesen Führungsstil ist ein kompetenter Vorgesetzte, da diese allein die Macht und Kontrolle über das Unternehmen hat.

Dies führt dazu, dass Mitarbeiter kaum Handlungsspielraum haben und die Mitarbeiterzufriedenheit sinkt, da sie sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren können. Der Vorteil ist jedoch, dass das Unternehmen sehr kurzfristig handeln kann, da Entscheidungen nicht diskutiert werden müssen — dies spart Zeit und Kosten.

Der kooperative Führungsstil

Der kooperative Führungsstil bildet das Gegenstück zum autoritären. Die Mitarbeiter werden aktiv in die Entscheidungen eingebunden. Es wird erwartet, dass die Führungskräfte stets unterstützt werden. Der Vorteil hierbei ist, dass die Kreativität der Mitarbeiter gefördert wird. Außerdem kommt es zu einer Entlastung des Vorgesetzten, da er die Verantwortung nicht mehr alleine trägt. Dadrunter leidet jedoch die Entscheidungsgeschwindigkeit des Unternehmens, denn alles muss zuvor diskutiert werden.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Der Laissez-faire-Führungsstil zeichnet sich durch viel Freiheit aus. Die Mitarbeiter entscheiden selbstständig über ihre Arbeit. Sie werden nicht kontrolliert. Vom Vorgesetzten werden kaum Vorgaben gegeben. Informationen und Entscheidungen werden eigenständig an andere Mitarbeiter weitergegeben.

Diese Freiheiten fördern zwar die Motivation und Kreativität der Mitarbeiter, oft kommt es jedoch dazu, dass diese die Führungskräfte ausnutzen, da sie ja sowieso nicht kontrolliert werden. Oft fehlt auch eine klare Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel oder unternehmerische Vision.

Eine gute Zusammenfassung mit Vor- und Nachteilen des jeweiligen Führungsstils findet Ihr auch hier.

Erkennt Ihr euch oder einen Vorgesetzten in einem oder mehreren der  Führungsstile wieder? Bestimmt!

Klar, denn – Führung ist eine Frage des Stils und der Situation. Das heißt es gibt nich den einen richtigen Führungsstil, sondern es bedarf eines an die Situation und den Menschen angepassten Führungsverhaltens. Je breiter das Verhaltens- und Kommunikationsspektrum einer Führungsperson desto besser gelingt Führung. 

Gemeinsam geteilte Werte – klare und faire Kommunikation – notwendige Kompetenzen der Zukunft – der Situation angepasstes Führungsverhalten; wenn das gelingt, dann reden wir über den Erfolg von Teams und nicht mehr über den Stil des Führens. 

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