Kommunikation für new work – was braucht es nun?

Über den Autor

Nadin-Shirin Zimmermann

Ich schaffe Gestaltungsräume für Menschen und Innovationen.

Kommunikation für new work – was braucht es nun? in Meetings finden Sie ganz schnell die Wahrheit raus.

Sie finden sie reden in Meetings am Eigentlichen vorbei? Sie nervt das ständige Wiederholen des bereits Gesagten? Sie finden, daß die echten Bedürfnisse oder Probleme nicht angesprochen werden? Und Sie spüren, wie dies zu einer sehr unangenehmen Gesprächsatmosphäre führt? Dann sind Sie reif für eine neue Kommunikation

💡 Kommunikation für agile Arbeitswelten

Unsere Sprache, ist ein wesentliches Element, um Menschen miteinander zu verbinden und zusammenzubringen und diese unterliegt wie allem dem Wandel. Schauen wir uns nur die aktuelle Genderfizierung an: Daran sieht man sehr deutlich, daß Sprache die Besonderheiten der jeweiligen Zeit widerspiegelt. So erleben wir auch eine sehr prägnante, bildliche und schnelle Sprache für Messenger-Dienste oder auf Social Media.

Und auch im klassischen Arbeitsumfeld verändern sich die Rahmenbedingungen für unsere Kommunikation grundlegend! Aber dort bedienen wir uns häufig noch der bisher gültigen Geschäftssprache und die kennzeichnet sich oft durch eine aggressive (nicht selten sogar kriegerische) aber definitiv abgrenzende Wortwahl. Wer hat nicht schon häufiger gehört oder auch gesagt „Für mein nächstes Gespräch mit dem Chef oder der Chefin werde ich härtere Geschütze auffahren.“ Oder für die Verhandlung muss ich mich noch besser bewaffnen.“

Wenn wir aber nun in new work mit bewußt diverse besetzten Teams arbeiten, erleben wir häufig und sehr konkret, daß wir mit solchen Redewendungen und mit dieser Art der Kommunikation nicht die Menschen und Ideen zusammenbringen, sondern im Gegenteil sie auseinander dividieren und Fronten aufbauen – da haben wir wieder einen Kriegsbegriff. Das hat vielleicht früher funktioniert aber sicherlich nicht mehr in unserer jetzigen Zeit. Denn wir müssen nicht Kriege gewinnen, uns von anderen Ländern und Kulturen verteidigen und abgrenzen, sondern wir müssen gemeinsam komplexe Probleme lösen und das bei sehr grundlegenden Veränderungen im gesamten sozioökonomischen System. Und deswegen erleben wir gerade sehr hautnah, daß nicht mehr Einzelpersonen die Lösung und die Antwort haben und zwar ganz konkret in den Unternehmen, Chefs vor ungelösten Fragestellungen stehen.. Und deswegen entstehen gerade neue Ansätze, Tools und Prozesse die die Zusammenarbeit in Unternehmen verbessern. Und somit ist New Work in aller Munde. Damit diese agile Arbeitsweise jedoch Wirkkraft entfaltet und Potentiale hebt, müssen ganz unterschiedliche Teammitglieder mit unterschiedlichen Wissens- und Fachgebieten, mit unterschiedlicher Fachsprache, vielleicht auch anderer Muttersprache aber ganz sicher mit unterschiedlichen beruflichen und persönlichen Erfahrungen erfolgreich zusammenarbeiten. Und damit das klappt reicht das beste neue Tool oder auch der beste neue Prozess nicht aus. Sondern es braucht eine Sprache, die sich den neuen Anforderungen stellt und Ausdruck unseres neuen Mindsets ist. 

💡Emoji’s als Visualisierung unserer Gefühle

So wie wir in social media eben keinen langen Brief schreiben, sondern schnell und klar zum Punkt kommen. Und weil dadurch oft die Emotionen anders als in einem ausführlichen geschriebenen Brief nicht eindeutig sind oder nicht benannt werden, verwenden verwenden wir ein anderes Mittel – genau Emojis. Die ersetzen diesen Teil der Körpersprache, Gestik und Mimik, die wir im direkten Gespräch nutzen. Das heißt wir haben unsere Sprache an das Kommunikationsmedium angepaßt.

💡Kommunikation für new work – Erfolgsfaktor für Kollaboration

Und wie ist das jetzt bei Ihnen im Büro? Haben Sie eine Bewertungskategorie zu integrativer und motivierender Kommunikation in der Zielvereinbarung? Hängt Ihr Bonus davon ab, ob sie mit ihrem Mindest den wir eben durch Handlungen und Sprachwahl ausdrücken ihr Teamengagement erhöht habt, oder wie sie konfliktäre Parteien zu einer neuen, innovativen gemeinsam entwickelten Produktidee gebracht habt? Hmmmm, wohl noch nicht.

Und da haben die tatsächlich beim Harvard Business Review im Dez. 2020 festgestellt – Überraschung – die Mitarbeitenden haben höheren Wert auf soziale und zwischenmenschliche Kompetenzen gelegt. Und diese haben einen deutlich höheren Beitrag zum Engagement der Mitarbeitenden und damit zur Krisenbewältigung geleistet.  Ach – na ja – dazu hätten wir vielleicht auch gar keine Studie gebraucht. Aber, nun steht immerhin fest

Fähigkeiten, wie 

1) Andere zu inspirieren und zu motivieren,

2) starke und vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen,

3) Kollboration und Teamwork aktiv zu fördern und einzufordern

sind wichtige Führungskompetenzen. 

💡 Neue Gespräche – Kommunikationsregeln für new work verändern

Also wie muss sich die Geschäftssprache denn nun verändern, damit sie diesen neuen Business-Anforderungen gerecht wird?

Joana Breidenbach und Bettina Rollos – Autoren von „new work needs innen work.

fordern:  „Wir brauchen eine neue Sprache – eine Sprache, die die Welt nicht fixiert und damit oft zu einer Verhärtung der bestehenden Strukturen und möglicher Konfliktsituationen beiträgt. Sondern eine Sprache, die uns auf der einen Seite miteinander verbindet und Teil einer Gesamtheit werden lässt und aber gleichwichtig auf der anderen Seite so flexibel ist, dass wir beieinander bleiben, wenn im nächsten Moment die Situation wieder ganz anders ist.“

In kurz: unsere Sprache also unsere Art zu kommunizieren, uns auszutauschen um gemeinsam etwas zu erarbeiten und zu gestalten muss

  • flexibler
  • bewußter
  • integrativer und offener werden!

Und damit dies möglich ist, müssen wir – GANZ wichtig – die Beobachtung von der Bewertung trennen. Denn dann wird unsere Sicht auf die andere Person oder die Fragestellung, das zu lösende Problem viel weiter und offener und damit unsere Sprache fast ganz von allein flexibler, integrativer und bewußter.

💡 Flexible Kommunikation – Warum muss Sprache flexibler werden?

Weil die Situationen und Fragestellungen der heutigen Zeit viel mehr Flexibilität von uns verlangen und wenn wir diesen mit einer starren Sprache begegnen fällt es schwer dem Rechnung zu tragen und flexibel zu bleiben. Stellen wir uns vor wir sollen ein neues Produkt entwickeln und Person A sagt: „ich bin mir ganz sicher wir müssen nach rechts gehen.“ Im Verlauf werden verschiedenste Argumente ausgetauscht und das Team entscheidet sich erstmal nach links zu gehen. Dann ist Person A in einer Zwickmühle. Und Studien haben gezeigt – und das erlebt ihr sicherlich auch ganz häufig im Berufsalltag – nun muss Person A mit nach links gehen, sucht aber währenddessen ständig nach Gründen und identifiziert Fehler, warum die Entscheidung für links falsch war. Des Weiteren sucht Person A stets gute Gründe für die Alternativeroute nach rechts. Dieses Verhalten hilft weder dem Team noch dem Entwicklungsprozess und erst Recht nicht Person A. Eine flexiblere Sprachwahl und Kommunikationsweise würde eher so argumentieren: „Es gibt die Option nach rechts zu gehen und aus meiner jetzigen Sicht sprechen folgende Argumente abc dafür. Welche Optionen sehen Sie noch?“ Auch Joseph Grenny, Mitautor des Buches Crucial Conversations empfiehlt, daß man seine Vorschläge deutlich als Meinung kennzeichnet. Und zwar egal wie fundiert und sicher man sich bei seiner Meinung ist und mit wieviel Fakten man diese belegen kann.


Mit einer flexiblen Kommunikation konnte Person A ihre Empfehlung aussprechen und bleibt weiterhin jeder Zeit in der Lage durch neue Erkenntnisse, andere Argumente auf eine Alternativoption einzugehen. Denn hierbei trennt Person A die Idee, den Vorschlag von ihrer/seiner Person. 

Das heißt wenn diese Idee oder der Vorschlag nicht weiter verfolgt wird, so ist nicht der Mensch nicht gut, sondern lediglich die Idee war nicht gut oder wurde nicht umgesetzt. Und das ist ganz entscheidend!! 

Denn diese Gesprächsführung ist deutlich hilfreicher und zielführender, um gemeinsame Lösungen zu entwickeln. 

💡 Flexible Kommunikation – Praxistipp

Gute Unterstützung für flexible Kommunikation bieten Brainstormingübungen, denn diese öffnen unsere Mindset für diese Arbeits- und Gesprächsweise. Und es ist verblüffend! Denn Teams können danach deutlich besser und wertfreier miteinander arbeiten und Neues gestalten.

💡 Bewußte Kommunikation – Warum muss Sprache bewußter werden?

Eine bewußte Kommunikationsweise hat viele Dimensionen, wobei im Folgenden zwei besonders wichtige beleuchtet werden:

  1. Bewußt eine sichere Gesprächsatmosphäre für den Gesprächspartner kreieren:
    Für eine bewußte Kommunikation, in der wir in Teambesprechungen und Retrozessions über Konflikte, Dinge in einem Projekt oder Auftrag nicht gut gelaufen sind, negative Gefühle, Aggression oder auch dieses „hörbare Schweigen“ von Kollegen:innen reden können ist Grundregel Nummer eins: 

    Der Gesprächspartner muss sich sicher fühlen!!

    Denn nur in Sicherheit können wir Menschen auf unser Großhirn für Lösungskompetenzen zugreifen – sonst stecken wir leider im Reptilienhirn fest und können nur wegrennen, angreifen oder uns tot stellen. Das hilft jedoch nicht wirklich: und somit ist die wichtigste Aufgabe der Führung Sicherheit vermitteln. Und dazu sind zwei Ebenen von Bedeutung. Die erste zielt darauf ab ein gemeinsames Ziel und den Sinn zu vermitteln. Hierbei gilt es aufzuzeigen, daß das Ziel und die Interessen der anderen Person wichtig sind und Beachtung finden. Auf der zweiten Ebene geht es um die gegenseitige  persönliche Wertschätzung. Hier geht es um den Mensch uns eine Bedürfnisse, die berücksichtigt werden. Wenn es gelingt auf diesen beiden Ebenen Vertrauen aufzubauen, entsteht eine entspannte und lösungsorientierte Atmosphäre, in der wirklich alles besprochen werden kann.
  1. Uns unsere eigenen Emotionen bewußt machen:
    Bessonders for dem Hintergrund der Selbstreflexion, im agilen Kontext ist dies eine ganz wichtige Resource. Denn so gelingt es unseren persönlichen Beitrag zur Optimierung, Veränderung oder Erneuerung der Situation, des Produkts oder des Prozesses beizutragen. Wenn dieser Schritt die eigenen Bedürfnisse und Gefühle anzuerkennen nicht gemacht wird, dann sind immer die anderen Schuld, dass etwas nicht klappt, es schief geht oder man selbst persönlich das Opfer ist. Und mit dieser Haltungkönnen wir kein Problem keinen Konflikt lösen.

    Somit müssen wir an unsere Gefühle ehrlich und offen ran und das gelingt uns indem wir uns selbst zuhören: Welche Geschichte erzählen wir uns selbst? Und in dieser Geschichte beantworten wir uns selbst die Frage: Warum hat der Andere das gemacht oder gesagt? Und das wissen wir dann auch ganz sicher! Oder? Mal ehrlich, das ist ja nur unsere Vermutung und die liegt häufig auch einfach ganz daneben. Und nun bedarf es des nächsten Schrittes, in dem bewußt andere, neue und offenere Schlussfolgerungen und Bewertungen zugelassen werden. Und das gelingt am Besten, indem wir in den Dialog treten und damit unsere „Geschichte“ sprich unsere Annahmen und Vermutungen validieren und gemeinsam weiter erzählen..

    Jetzt ist es leider so, daß wir keine Sprache und Kultur haben, die Gefühle angemessen einbezieht und damit bleiben wir stets auf der Sachebene. Im Beruflichen halten wir dies sogar als Dogma hoch um als besonders professionell zu gelten. Das hat jedoch zur Folge, daß Gefühle nicht adäuqat adressiert werden obwohl sie immer (ja immer) Teil des Problems und sehr häufig sogar der viel größere Teil sind. Dies wird als besonders schwierig und streßig empfunden, wenn ein Team oder eine ganze Organisation sich gerade in Veränderungsprozessen befindet. Und hier sage ich bewußt: „Gglücklicherweise werden gerade in agilen Teams bisher verschwiegene und verdrängte Konflikte transparenter und treten bei diesen Arbeitsweisen tatsächlich häufiger an die Oberfläche.“

    Joana Breidenbach und Bettina Rollos formulieren es so: „Selbstorganisation ist ein vernetzt in sich tragfähiges System, daß auf Intelligenz und Kommunikationsfähigkeit seiner Mitglieder angewiesen ist.“

💡 Integrative und offene Kommunikation – Wie gehe ich mit Gefühlen um?

Wie gehe ich als Führungskraft mit diesen negativen Gefühlen um, um weiterhin im konstruktiven Dialog bleiben zu können?

Dazu bedarf es einer integrativen und offenen Kommunikation. Denn oft hören wir nur zu, um zu antworten und nicht um wirklich zu verstehen oder unsere Meinung oder unsere Einstellung zu einem Thema oder einer Situation zu öffnen, sagt Stephen R. Covey der Bestseller-Autor von „seven habits of highly effective people“. Und auch Otto C. Scharmer Mitentwickelt der TheoryU Managementtheorie vom MIT fordert eine neue Art des Zuhörens – bei der über das „aktive Zuhören“ (also das was wir machen, wenn wir stets mit dem Kopf nicken oder durch aktives Nachfragen unser Interesse signalisieren) hinausgehen. Ein Zuhören, bei der wir im beschriebenen Gefühl der Sicherheit gemeinsam eine Ebene tiefer gehen wordurch sich ein „Raum“ neuer Möglichkeiten eröffnet. Joseph Grenny beschreibt dies als Dialog, der dazu dient den Pool an Ideen, Optionen, Informationen, Meinungen so groß wie möglich zu gestalten. 

💡 Praxistipp

Er empfiehlt hier das „Und-Denken“. Dabei werden Formulierungen von „entweder/oder“ mit UND ersetzt. Gerne mal ausprobieren, das Ergebnis ist verblüffend. 

Also in kurz: integrativer und offener heißt: dem Anderen und seinem Gesagten zuzuhören sich dabei selbst aus der Bewertung rauszunehmen, um dadurch gemeinsam etwas Neues und weitere Handlungsalternativen entstehen zu lassen.

Mit einer neuen Geschäftskommunikation, nämlich einer flexiblen, bewußten und integrativen Sprache ermöglichen wir uns die Option ein gemeinsames neues Narrative zu entwickeln und unsere gemeinsame Team- und Erfolgsstory zu erzählen.

Na ja, und wenn es uns gelingt uns von unserem Ego zu trennen und uns als gleichwertigen Teil des Ganzen zu sehen, dann fühlen wir uns in Meetings wieder als Mensch wohl und wir empfinden diese Zeit als wertstiftend und zielführend. Und das kann man spüren und fühlen und äußerlich wird dies durch unsere Art der Kommunikation sichtbar. Und messen können wir das am Engagement der Mitarbeitenden. Somit ist es Aufgabe der Führungskraft dies vorzuleben, um wieder in Verbindung zu kommen und damit Ausdruck für diesen neuen Mindset und ein neues Miteinander zu sein.

Machen Sie sich oder Ihr Führungskräfteteam fit als new work leader – trainieren und verbessern Sie Ihr Führungsverhalten und erweitern Ihren Methodenkoffer. Dabei helfe ich Ihnen im Rahmen eines intensiven Führungskräftetrainings, das gezielt und individuell Ihre Führungskompetenzen für die Zukunft ausbaut. 

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