Inhaltsverzeichnis
Kompetenzen der Zukunft
Herausforderung für Personaler und Unternehmer
Weiterbildung für 50% der Mitarbeitenden bis 2025 benötigt!
Das bestätigt das World Economic Forum. Aber welche Fähigkeiten brauchen wir, wenn Entwicklungsteams zukünftig nicht mehr aus 10 Ingenieuren bestehen, sondern beispielsweise aus:
- Johnny – einem introvertierten, nachtarbeitendem Tech-Spezialisten,
- Carla – einer Inspirationsfinderin mit Laptop und Rucksack auf Weltreise,
- Bill – einem spirituellen Kreativdesigner mit 50% offline-Arbeitszeit,
- Robbie – einem Roboter mit datengestützter Lösungskompetenz,
- Jonas, einem Entrepreneur, der im konstant Beta-Modus Produkte und Geschäftsmodelle jongliert?
Wir erkennen schnell, daß diese Teams erweiterte und neue Fähigkeiten benötigen; denn Sie sprechen nicht die gleiche Fachsprache, sie haben unterschiedliche Erfahrungs- und Wertesysteme, verschiedenste Fach- und Wissensgebiete und arbeiten an unterschiedlichen Orten und eventuell zu verschiedenen Zeiten.
Im Rahmen der New Work Entwicklung wird viel über neue Organisationsstrukturen und Prozesse, agile Methoden sowie räumliche Gestaltung gesprochen. Mindestens gleichwertig gilt es sich dem Kompetenz- und Fähikgeitsset der Mitarbeitenden zu widmen.
Hierbei gibt es zwei große Herausforderungen für die Verantwortlichen im Personalbereich. Einerseits das Recruiting hochspezialisierter Technologiefachkräfte, und andererseits die Aus- und Weiterbildung für veränderte Sets an digitalen und nicht-digitalen Schlüsselqualifikationen und Fähigkeiten in der Breite der Mitarbeitenden.
Recruiting und Weiterbildung – in Zahlen:
In der deutschen Wirtschaft werden bis zu 700.000 Spitzenkräfte für Transformationstechnologien benötigt und zwar bereits bis 2023.* Die Herausforderung hier ist, dass diese Kräfte in allen Branchen benötigt werden und damit eine knappe Resource am Arbeitsmarkt, mit den vorhersehbaren Auswirkungen auf das Recruiting, darstellen.
Zusätzlich werden sich mehr als 2,4 Millionen Erwerbstätige weiterbilden müssen, um ihre Kompetenzen in digitalem Lernen, vernetzter Teamarbeit und unternehmerischem Agieren auf- bzw. auszubauen. Quelle: Stiftungsverband.
Kompetenzen der Zukunft – Technologie
Die Liste der notwendigen technologischen Fähigkeiten der IT-Spitzenkräfte ist lang, wobei im Detail sicherlich ihre unternehmens- und branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen sind. Nicht für jedes Unternehmen sind alle technologischen Fähigkeiten gleichermaßen von Relevanz. Wobei der Fokus klar auf komplexer Datenanalyse und der Entwicklung künstlicher Intelligenz liegt. Als zweite Welle der Disruption wird die Blockchain-Technologie gehandelt und die notwendige Forschung der Unternehmen hat hier bereits begonnen.
Komplexe Datenanalyse
Große Datenmengen effizient mit analytischen Methoden untersuchen, um Informationen zu gewinnen; dies umfasst auch das Entwickeln von Künstlicher Intelligenz (KI) und Data Analytics.
Smart Hardware-/ Robotik-Entwicklung
Physische Komponenten für “intelligente” Hardware-Software-Systeme (Internet of Things), z.B. Roboter, entwickeln.
Web-Entwicklung
Programmiersprachen zur Back- und Frontend-Entwicklung für Web-Applikationen (insbesondere mobil) beherrschen.
Nutzerzentriertes Designen (UX)
Produkte so entwerfen, dass sie auf eine optimierte Funktionalität bei intuitiver Anwendbarkeit und somit attraktive Nutzererfahrung abzielen.
Konzeption und Administration vernetzter IT-Systeme
Komplexe IT-Infrastruktur, auch in der Cloud, mit Schnittstellen zu weiteren IT-Systemen aufsetzen sowie kontinuierlich verwalten und weiterentwickeln.
Blockchain-Technologie-Entwicklung
Dezentrale Datenbanken (“Distributed Ledgers”) mit Hilfe der Blockchain-Technologie aufbauen.
Tech-Translation
Zwischen Technologie-Experten und involvierten Nicht-Fachleuten moderieren.
Was kann HR Recruiting machen?
Im internationalen Wettbewerb um Talente haben namhafte Marken wie auch preisgekrönte und gut bewertete Arbeitgeber naturgemäß die größeren Chancen. Unternehmen sollten daher frühzeitig ins globale und zukunftsweisende Recruiting einsteigen, beispielsweise über Innovationen wie Stipendienprogramme für Kinder von Mitarbeitenden der internationalen Zulieferer, Schulangebote wie Tech-AGs oder Innovationstage. Ein maßgebliches Entscheidungskriterium für Spitzenkräfte wird das Arbeits- und Weiterentwicklungsumfeld der Unternehmung sein. Somit ist es sinnvoll, ein einzigartiges und spezifisches Arbeits- und Lernumfeld zu bieten und sich somit von Wettbewerbern zu unterscheiden.
Konkrete Beispiele könnten sein, 20% der Arbeitszeit für private oder soziale Projekte zur Verfügung zu stellen. Oder wie Upstaalboom für Auszubildende eine Besteigung des Kilimandscharo inklusive Training etc. zu ermöglichen. Hier gilt es, innovative und wertgeschätzte Angebote zur Verfügung zu stellen.
Kompetenzen der Zukunft – digital
Welche digitalen Grundfähigkeiten Sie und Ihre Mitarbeitenden verinnerlicht haben müssen, um im digitalen Miteinander effizient und wertstiftend arbeiten zu können, erfahren sie hier.
Digital Literacy
Grundlegende digitale Skills beherrschen, z.B. sorgsamer Umgang mit digitalen persönlichen Daten, Nutzen gängiger Software, Interagieren mit künstlicher Intelligenz.
Digitale Interaktion
Bei Interaktion über Online-Kanäle andere verstehen und sich ihnen gegenüber angemessen verhalten (“Digitaler Knigge”).
Kollaboration
Unabhängig von räumlicher Nähe und über verschiedene Disziplinen und Kulturen hinweg effektiv und effizient in Projekten zusammenarbeiten, um als Team bessere Resultate als Einzelpersonen zu erzielen.
Agiles Arbeiten
In einem für ein Endprodukt verantwortlichen Team iterativ („Rapid Prototyping“) genau das erarbeiten, was dem Kunden Mehrwert stiftet.
Digital Learning
Aus einer Vielzahl digitaler Informationen valides Wissen zu ausgewählten Themengebieten aufbauen.
Digital Ethics
Digitale Informationen sowie Auswirkungen des eigenen digitalen Handelns kritisch hinterfragen und entsprechende ethische Entscheidungen treffen.
Was kann HR Development machen?
Für digitale Grundfertigkeiten liegt die Aufgabe von Human Resources darin, sowohl die richtigen Aus- und Weiterbildungsangebote anzubieten, als auch das eigenständige Lernen und Weiterentwickeln von Mitarbeitenden strukturell zu unterstützen und ermöglichen. Der größte Weiterbildungsbedarf besteht Umfragen zufolge beim digitalen Lernen, also der Fähigkeit der Mitarbeitenden, sich selbst immer wieder Wissen anzueignen und fortzubilden, insbesondere auch durch die eigene Nutzung digitaler Medien. Marktführende Unternehmen haben bereits ihre Anforderungsprofile angepasst und erkennen sowohl Universitätsabschlüsse als auch E-Learning Zertifizierungen an. Selbsterlerntes Coding (z.B. durch opensource) oder Hackathons werden hier ebenfalls deutlich größere Bedeutung erlangen.
Kompetenzen der Zukunft – klassisch
Um sich in neuen und sich ständig verändernden Situationen leichter zurechtzufinden sowie Probleme in einer zunehmend unbeständigeren und komplexeren (Arbeits-)Welt besser analysieren und lösen zu können, bedarf es stärker als je zuvor den Einsatz persönlicher Grundfähigkeiten. Diese sind:
Problemlösungsfähigkeit
Konkrete Aufgabenstellungen, für die es keinen vorgefertigten Lösungsansatz gibt, durch einen strukturierten Ansatz und Urteilskraft lösen.
Kreativität
Originelle Verbesserungsideen (z.B. für bestehende Geschäftsprozesse) oder Ideen für Innovationen (z.B. für neue Produkte) entwickeln.
Unternehmerisches Handeln & Eigeninitiative
Eigenständig und aus eigenem Antrieb im Sinne eines Projekts oder einer Organisation arbeiten.
Adaptionsfähigkeit
Sich auf neue (technologische) Entwicklungen einlassen, sie vorteilhaft nutzen und auf verschiedene Situationen transferieren können.
Durchhaltevermögen
Übernommene Aufgaben, z.B. herausfordernde Projekte, fokussiert, verantwortlich und auch gegen Widerstände zu Ende zu führen.
Was kann HR Development machen?
In hierarchisch organisierten und klassisch geführten Unternehmenskulturen sind die Möglichkeiten, um digitale wie auch klassische Grundfähigkeiten selbstverständlich anzuwenden zunächst einmal limitiert. Die Optionen der Mitarbeitenden mitzugestalten sowie eigenverantwortlich zu arbeiten und zu entscheiden sind gering. Dabei steigern gerade Mitarbeitenden mit diesen Kompetenzen nachweislich die Produktivität und Entscheidungsqualität sowie -geschwindigkeit von Teams und Unternehmen.
Im Transformationsprozess kann die Personalabteilung die Vorbildfunktion übernehmen und Organisationsstrukturen einführen wie auch eine Abteilungskultur leben, die nachhaltig die gesamte Unternehmung positiv beeinflussen wird. Besondere Bedeutung im sich verändernden Werte- und Kultursystem kommt hier dem Aspekt der Resilienz zu, denn die Gesundheit und „Mindfulness” des Einzelnen werden ebenso wichtige Unternehmens KPIs wie Produktivität, Gewinn und Rendite.
Was bedeutet das für Human Resources?
Für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist die Verknüpfung von technologischen, digitalen und klassischen Fähigkeiten von entscheidender Bedeutung. Mitarbeitende zu beschäftigen, die “nur” einzelne, spezifische Fähigkeiten mitbringen, ist hier nicht (mehr) genug.Die Kunst besteht künftig darin, Personen so auszuwählen oder so zu qualifizieren, dass sie ein möglichst breites Spektrum der für ihren Arbeitskontext relevanten Zukunftskompetenzen besitzen und diese auch zielführend in interdisziplinären Teams einsetzen können.
Skillmanagment
Art und Bedeutung von HR Management verändert sich somit grundlegend. Und zwar dahingehend, dass Kompetenzen nicht für spezifische Jobs erlangt werden, sondern für verschiedenste Aufgaben und für sich stetig veränderte Rollen im Unternehmen. Konkret bedeutet das, ein Unternehmensumfeld anzubieten, in dem die Mitarbeitenden eigenverantwortlich in interdisziplinären Teams digitales wie auch „on the job“ Training realisieren können. Udo Bohdal-Spiegelhoff von Deloitte bezeichnet daher das..
…„Skillmanagment der Zukunft“ als „Skillentwicklung ohne Management.“
Ungeachtet all dieser Möglichkeiten, die weitestgehend durch Technologiefortschritt getriebenen sind, bleibt der Mensch Mensch. Evolutionär bedingt hat unser Gehirn jedoch lediglich drei Reaktionsmuster, um mit als gefährdend eingestuften Veränderungen umzugehen: Flucht, Schockstarre und Angriff. Keines dieser Verhaltensmuster ist hilfreich dabei, eine Transformation zielführend zu gestalten. Dazu braucht es unter anderem Kreativität, Lösungskompetenz und Empathie. Diese Denk- und Verhaltensmuster können wir jedoch nur in unserem Großhirn bewältigen, welches aber nur im entspannten Zustand eingeschaltet wird. Somit muss der Fokus dieser systemischen, sozioökonomischen Veränderung der Mensch selbst bleiben. Und dies zeigt gleichzeitig die Wichtigkeit von weichen (sprich menschlichen) Faktoren wie beispielsweise den richtigen Mindset und die Sinnhaftigkeit des Arbeitens auf.
New Work und Agilität sind die wegweisenden Mindset- und Methodenansätze, die unser neues Mix- & Match Team aus Tech-Spezialisten, Inspirationsfindern, Kreativdesignern, Robotern und Entrepreneurs eigenverantwortlich, unternehmerisch erfolgreich und menschlich zusammenbringen. Human Resources kann und muss auf diesem Weg einer der zentralen Enabler und Katalysatoren werden – dann gelingt die Transformation von Human Resource zu Human Potential!
Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden zu Gestaltern der digitalen Transformation. Egal, ob Sie im Agilitätsworkshop erste agile Arbeitsweisen und Methoden erlernen oder ich Ihnen als Agile Coach für strategische und konkrete Fragen im unternehmerischen Alltag zur Seite.